Recent Posts
Join My Mailing List

Kun kyky ratkaista ongelmia ja uusiutua katoaa, firma jää väistämättä sutimaan paikoilleen


Tein aikoinaan hedelmällistä yhteistyötä yhden erittäin menestyneen IT-firman ja sen pomon Åken kanssa. Firman asiakkaat olivat todella tyytyväisiä ympäri maailmaa ja mikseivät olisi olleet, sillä tuote oli suorastaan ylivertainen kilpailijoihinsa verrattuna.

Tulosta syntyi ja uusia asiakkaita odotti oven takana. Tiiviissä porukassa kuitenkin kupli pinnan alla. Firman kovin koodari päätti lähteä maailmaa kiertämään, tukipalvelupuhelut eskaloituivat usein toimarille, käytävillä kuljeskeli yleinen tyytymättömyys. Porukkaa tuli ja meni.

Kerran kahviautomaatin äärellä yksi kollega valitti, kun häntä ei kuunnella. Havahduin aiheeseen, sillä minulla ei ollut ollut samanlaista vaivaa, suorastaan päinvastoin. Aina, kun menin Åken huoneeseen, asiat hoituivat - kerroin napakasti asiani ja kaistaa löytyi myös kiireen keskellä.

Åke oli mukava mies, vähän liiankin mukava niihin saappaisiin. Asioita hoidettiin lepsusti ja ne, jotka olivat halukkaita tekemään työnsä rimaa hipoen, tekivät todellakin niin. Tämä puolestaan johti siihen, että Åke teki överipitkää päivää, heräsi aamuneljältä koodaamaan, vaahtosammuttamaan edellisen päivän tulipaloja ja teki sitten päälle vielä täyden toimistopäivän. Siinä sivussa ja kaikessa kiireessä moni työntekijä jäi huomiossa sivuraiteelle, aikaa ja jaksamista ei yksinkertaisesti löytynyt enempään.

Vuorovaikutuksen pohjavire rakentuu meihin 5-7 ensimmäisen ikävuoden aikana

Olemme lapsuudessamme vedenjakakalla, kun alamme harjoittelemaan vuorovaikutusta ja omia rajojamme. Harjanteen vasemmalle puolelle päätyvät vahvasti kommunikoivat, jotka uskaltavat sanoa asiansa, vaatia. Sen sijaan oikealle puolelle ajautuvat vetäytyjät, jotka mieluummin jättävät sanomatta.

Kyseessä on henkilön luonnollinen temperamentti ja kuinka lapsuudessa on tuettu ja ollut turvallista ilmaista itseään. Kun lapsi saa ilmaista, oma tahto löytyy vanhempanakin. Turvattomassa tunnekokemuksessa on helpompaa olla hiljaa.

Tällä kuvatulla vuorovaikutuksen pohjavireellä on suora kanava toimintaamme aikuisena. Ja se vaikuttaa käyttäytymiseemme sitä enemmän, mitä suuremmaksi paine ja stressi kasvavat. Harjanteen vasemmalta puolelta johtaja huutelee toisinaan liian lujaa, kävelee kokouksesta raamit kaulassa ja tyrmää tehdyt virheet - alaisten tunnekokemus on turvaton. Toiselta puolelta harjannetta johtajalta puuttuu pallit, kykyä olla tiukkana tarpeen vaatiessa. Myös tämä malli on alaisille turvaton - johtajuus on kateissa.

Näin tämä kuvio menee ellei sitten ole valmis hyppäämään syvään päätyyn ja purkamaan aiemmin opittua.

Samoilla eväillä tulee samoja tuloksia

Åke selvisi näennäisesti helpommalla pitämällä vastuullaan koodin ytimen. Firmalla meni liian hyvin. Seuraamuksena tosin oli se, ettei firma kyennyt uusiutumaan, luomaan aidosti uutta uusilla tuotteilla. Puuttui draivi.

Iso tuska tai epäjatkuvuuskohta on se tyypillinen motivaattori, kun on yksinkertaisesti pakko. Tässä firmassa ei ollut, pomokin pysyi pinnalla vahvan henkilökohtaisen resilienssin avulla. Tosin terveys ja hyvinvointi parisuhdetta myöten olivat koetuksella, tiedän. Eikä kertakaikkinen loppuun palaminenkaan ollut kaukana.

Kuinka sitten uuden vaihteen löytäminen toimintaan ja sitä kautta Åken henkilökohtaisen hyvinvoinnin kasvattaminen olisi ollut mahdollista?

Firmassa kehitettiin johtoryhmän toimintaa, se toi ryhtiä ja suunnitelmallisuutta tekemiseen. Johtoryhmää kierrätettiin sopivampiin saappaisiin, minä mukaanlukien. Myös asiakashankintaa uudistettiin huomattavasti kevyemmäksi. Tuotekehitystä linjattiin ketterämmäksi.

Pohjavire toiminnassa ja vuorovaikutuksessa säilyi kuitenkin samana, mikään ei juurikaan muuttunut. Åke sai edelleen tehdä ihan yhtä suuret määrät yötöitä. Asiat eivät delegoituneet itsestään aikaisempaa laajemmalle.

Ongelmien ratkaiseminen edellyttää jokaisen yksilön kasvua yhdessä ja erikseen

Jotta liiketoiminnan ongelmia on mahdollista ratkaista, se edellyttää kasvua jokaisella tasolla, tinkimättömästi ja erityisesti johtajilta. Otetaanpa esimerkki edellisestä. Åke haluaa palauttaa firmaan draivin ja tekemisen meiningin sekä samalla purkaa pitkällä aikavälillä kestämättömän henkilökohtaisen työmäärän.

  1. Åken toiminta: Kaikki lähtee pomosta itsestään, ei mistään muualta. Åkella on visio ja tavoitetila. Sen toteuttaminen alkaa pieninä tekoina, jotka vievät kohti maalia: selkeämpiä pyyntöjä, aikataulujen sopimista ja pitämistä jne.

  2. Välitön muutospaine ympäristöön: Åken selkeämmät pyynnöt aiheuttavat välittömän muutospaineen ympäristöön - aikataulut ovat tiukemmat, koodari ei voi vain jättää tekemättä, on pidettävä lupauksensa.

  3. Kaikki vaikuttaa kaikkeen: Åken pyynnöistä aiheutuu vääjäämättä sarja muutoksia, kaikki vaikuttaa kaikkeen: Åken ja alaisten suhteet hakevat uuden muodon ja tasapainon. Kun vuorovaikutuksen tasapaino muuttuu, lopputuloksen ratkaisee siihen osallistuvien ihmisten joustavuus toimia uudella tavalla ja johtajan kyky viedä tukea tätä kasvuprosessia.

Näistä samoista asioista puhuu blogissaan Sonja Strömsholm https://www.kasvuopen.fi/blogi/yritys-kasvaa-vain-jos-sen-ihmiset-kasvavat.

Kun kyky uusiutua katosi, firma näivettyi vanhojen asiakkaiden tukipalveluyksiköksi

Visio firman toiminnan kehittämisestä oli aidosti hyvä, mutta sen toteuttaminen olisi edellyttänyt ensisijaisesti Åken halua ja kykyä astua suurempiin saappaisiin: olla tietoinen omasta toiminnasta ja toisten sitoutumisesta sekä sietää määrällinen määrä epämukavuutta, jotta uudet tavat vakiintuvat oletuksiksi. Lopputuloksena firma jäi sutimaan paikoilleen, vanhojen asiakkaiden näivettyväksi tukipalveluyksiköksi. Harmillista.

Eikä tämä ei ole ainut firma, jossa hyvin speksattu uusia pläni on jäänyt toteutumatta. Kuinka sinä olet ratkaissut ongelmia, vienyt läpi onnistuneita muutoksia organisaatioissa? Mitkä asiat ovat toimineet mahdollistajina, entä esteinä?

#ongelmanratkaisu #uusiutuminen #liiketoimintaongelmat #johtaminen